本科毕业论文浙江中烟绩效管理现状问题及对策

1、学院毕业论文（设计） 毕业论文 题目浙江中烟绩效管理现状问题及对策指导教师 学生姓名 二O 一O 年 五 月 三十一 日浙江中烟公司绩效管理现状及对策的研究摘 要随着我国社会主义市场化经济体制改革的进一步深化，烟草业正面临着打破垄断、参与市场竞争的严峻挑战。浙江中烟作为国有企业，自成立以来的七年时间里，（尤其在合并杭州卷烟厂和浙江中烟的四年间），在国家烟草专卖政策保护下，长期以来像其他国有垄断行业企业一样靠市场垄断获取高额利润，并且已经习惯于这种“经济效益好”的经营与生活方式。但是旧有的绩效管理模式已经越发不适合现代企业的要求因此对于长期习惯于政策保护的国有垄断行业和企业来说，市场化改革的首要

2、任务之一就是打破旧有固定模式，引入战略性绩效管理。建立竞争性科学性的绩效管理制度，从而激发员工的积极性，提高企业的最终效益。本论文在研究浙江中烟的总体现状下，分析了浙江中烟绩效管理所存在的问题、和成因，并采取文献法与定性分析法等方法研究了战略性绩效管理的优化设计及发展，研究了适合浙江中烟所发展的绩效管理模式以及发展策略。关键词：浙江中烟；绩效管理；现状；对策China tobacco of Zhejiang industrial companys present situation of Performance management and Strategy AbstractAlong wit

3、h our country socialist market economy further deepen the reform of the tobacco industry is facing monopolies, participate in market competition of severe challenges. Zhejiang the cigarette industrial group carries a state-owned enterprise, since its establishment in seven years, (especially in Hang

4、zhou, Zhejiang and cigarette merge the cigarette industrial group carries four years), the state tobacco monopoly policy, long-term since, like other state-owned monopoly industries and enterprises by market monopoly, and obtain high profits have been used to this kind of good of economic operation

5、and way of life. But the old performance management pattern already became modern enterprises request for long-term protection of state-owned monopoly to policy for industries and enterprises, the primary task of marketization reform is breaking into strategic fixed mode, performance management. Bui

6、ld competitive scientific performance management system, which can inspire the enthusiasm of the employees, enhances the enterprise the final benefit.This paper studies the cigarette industrial group carries in Zhejiang province, analyzes the general situation of Zhejiang under the cigarette industr

7、ial group carries performance management, and the problems and causes, and adopt the method of qualitative analysis with the literature research methods for optimizing design of strategic performance management, research and development for the development of Zhejiang the cigarette industrial group

8、carries the performance management mode and development strategy.Key words: Zhejiang tobacco industry; performance management; current situation; strategy 目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc263109910 摘 要 PAGEREF _Toc263109910 h I HYPERLINK l _Toc263109911 Abstract PAGEREF _Toc263109911 h II HYPERLI

9、NK l _Toc263109912 1 绪 论 PAGEREF _Toc263109912 h 1 HYPERLINK l _Toc263109913 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc263109913 h 1 HYPERLINK l _Toc263109914 1.2 研究目的和意义 PAGEREF _Toc263109914 h 1 HYPERLINK l _Toc263109915 研究目的 PAGEREF _Toc263109915 h 1 HYPERLINK l _Toc263109916 1.2.2 研究意义 PAGEREF _Toc263109916 h 1 HYPE

10、RLINK l _Toc263109917 研究思路与方法 PAGEREF _Toc263109917 h 2 HYPERLINK l _Toc263109918 研究思路 PAGEREF _Toc263109918 h 2 HYPERLINK l _Toc263109919 1.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc263109919 h 2 HYPERLINK l _Toc263109920 2 浙江中烟绩效管理的相关理论 PAGEREF _Toc263109920 h 3 HYPERLINK l _Toc263109921 2.1 激励理论 PAGEREF _Toc263109921

11、 h 3 HYPERLINK l _Toc263109922 需求层次理论 PAGEREF _Toc263109922 h 3 HYPERLINK l _Toc263109923 2.1.2 双因素理论 PAGEREF _Toc263109923 h 3 HYPERLINK l _Toc263109924 期望理论 PAGEREF _Toc263109924 h 4 HYPERLINK l _Toc263109925 公平理论 PAGEREF _Toc263109925 h 4 HYPERLINK l _Toc263109926 2.2 激励机制 PAGEREF _Toc263109926 h

12、 4 HYPERLINK l _Toc263109927 2.2.1 绩效考核机制 PAGEREF _Toc263109927 h 4 HYPERLINK l _Toc263109928 2.2.2 薪酬激励机制 PAGEREF _Toc263109928 h 5 HYPERLINK l _Toc263109929 绩效考评办法 PAGEREF _Toc263109929 h 5 HYPERLINK l _Toc263109930 目标管理法 PAGEREF _Toc263109930 h 5 HYPERLINK l _Toc263109931 标杆管理法 PAGEREF _Toc263109

13、931 h 6 HYPERLINK l _Toc263109932 平衡计分卡 PAGEREF _Toc263109932 h 7 HYPERLINK l _Toc263109933 3 浙江中烟现状分析 PAGEREF _Toc263109933 h 8 HYPERLINK l _Toc263109934 3.1 浙江中烟总体发展现状 PAGEREF _Toc263109934 h 8 HYPERLINK l _Toc263109935 卷烟产销保持较大幅度增长，产品结构明显提升 PAGEREF _Toc263109935 h 8 HYPERLINK l _Toc263109936 重点骨干

14、品牌市场表现良好，增幅明显提高 PAGEREF _Toc263109936 h 8 HYPERLINK l _Toc263109937 实现税利有较大幅度增加，成本费用水平明显下降 PAGEREF _Toc263109937 h 8 HYPERLINK l _Toc263109938 3.1.4 烟叶种植面积得到比较好的落实，烟农种烟积极性比较稳定 PAGEREF _Toc263109938 h 9 HYPERLINK l _Toc263109939 浙江中烟绩效管理现状 PAGEREF _Toc263109939 h 9 HYPERLINK l _Toc263109940 3.2.1 以责任

15、制的形式来实现绩效管理 PAGEREF _Toc263109940 h 9 HYPERLINK l _Toc263109941 3.2.2 引入了绩效管理量化指标性考核 PAGEREF _Toc263109941 h 9 HYPERLINK l _Toc263109942 3.2.3 考核与管理侧重不同 PAGEREF _Toc263109942 h 9 HYPERLINK l _Toc263109943 相对独立的绩效管理体系 PAGEREF _Toc263109943 h 9 HYPERLINK l _Toc263109944 4 浙江中烟绩效管理存在的问题及成因 PAGEREF _Toc

16、263109944 h 10 HYPERLINK l _Toc263109945 4.1 浙江中烟绩效管理存在的问题 PAGEREF _Toc263109945 h 10 HYPERLINK l _Toc263109946 绩效管理与企业管理相脱节 PAGEREF _Toc263109946 h 10 HYPERLINK l _Toc263109947 4.1.2 绩效管理体系不够科学规范 PAGEREF _Toc263109947 h 10 HYPERLINK l _Toc263109948 缺乏有效的绩效沟通和辅导 PAGEREF _Toc263109948 h 10 HYPERLINK

17、l _Toc263109949 绩效管理人员缺少有力的支持 PAGEREF _Toc263109949 h 10 HYPERLINK l _Toc263109950 过分关注短期绩效 PAGEREF _Toc263109950 h 10 HYPERLINK l _Toc263109951 4.2 浙江中烟绩效管理存在的问题的成因 PAGEREF _Toc263109951 h 11 HYPERLINK l _Toc263109952 受到时代背景的限制 PAGEREF _Toc263109952 h 11 HYPERLINK l _Toc263109953 追求单一利润，忽视绩效管理 PAGE

18、REF _Toc263109953 h 11 HYPERLINK l _Toc263109954 规范制度及策略方面存在疏漏 PAGEREF _Toc263109954 h 11 HYPERLINK l _Toc263109955 5 改进浙江中烟绩效管理体系的对策 PAGEREF _Toc263109955 h 12 HYPERLINK l _Toc263109956 5.1 从战略高度重视绩效管理 PAGEREF _Toc263109956 h 12 HYPERLINK l _Toc263109957 提升高层管理人员的战略绩效管理意识 PAGEREF _Toc263109957 h 12

19、 HYPERLINK l _Toc263109958 积极落实与实行战略绩效目标 PAGEREF _Toc263109958 h 12 HYPERLINK l _Toc263109959 建立起科学的战略性绩效管理系统 PAGEREF _Toc263109959 h 12 HYPERLINK l _Toc263109960 5.2.1 寻找适合自身发展的绩效管理 PAGEREF _Toc263109960 h 12 HYPERLINK l _Toc263109961 5.2.2 借鉴国内外的优秀绩效管理经验 PAGEREF _Toc263109961 h 12 HYPERLINK l _Toc

20、263109962 5.2.3 注意绩效体系与战略目标的衔接性 PAGEREF _Toc263109962 h 13 HYPERLINK l _Toc263109963 加强绩效管理过程中的绩效沟通和辅导 PAGEREF _Toc263109963 h 13 HYPERLINK l _Toc263109964 5.3.1 加强绩效管理过程中的绩效沟通 PAGEREF _Toc263109964 h 13 HYPERLINK l _Toc263109965 5.3.2 加强绩效管理过程中的绩效辅导 PAGEREF _Toc263109965 h 13 HYPERLINK l _Toc263109

21、966 激发各层次人员的参与意识 PAGEREF _Toc263109966 h 13 HYPERLINK l _Toc263109967 5.4.1 激发高层人员的参与意识 PAGEREF _Toc263109967 h 13 HYPERLINK l _Toc263109968 5.4.2 激发中层人员的参与意识 PAGEREF _Toc263109968 h 13 HYPERLINK l _Toc263109969 5.4.3 激发基层人员的参与意识 PAGEREF _Toc263109969 h 14 HYPERLINK l _Toc263109970 建设以绩效为导向的企业文化 PAG

22、EREF _Toc263109970 h 14 HYPERLINK l _Toc263109971 5.5.1 企业文化的重要意义 PAGEREF _Toc263109971 h 14 HYPERLINK l _Toc263109972 以绩效为导向的企业文化的重要作用 PAGEREF _Toc263109972 h 14 HYPERLINK l _Toc263109973 结 论 PAGEREF _Toc263109973 h 16 HYPERLINK l _Toc263109974 参考文献 PAGEREF _Toc263109974 h 17 HYPERLINK l _Toc263109

23、975 致 谢 PAGEREF _Toc263109975 h 18 HYPERLINK l _Toc263109976 附 录1 PAGEREF _Toc263109976 h 19 HYPERLINK l _Toc263109977 附 录2 PAGEREF _Toc263109977 h 231 绪 论1.1 研究背景全球烟草市场总规模在20世纪80年代以较快的速度增长，90年代增速逐渐减缓，进入21世纪后基本处在一个小幅波动的稳定之中，且产品结构向高安全性方向发展。受到市场容量的影响，卷烟生产总体上按照市场需求分布，并随市场而发生变化。据卫生部门统计显示我国烟民达到3.5亿，居全球之首

24、，由此可见烟草行业在中国具有巨大的市场优势与购买潜力，但另一方面随着改革开放的逐渐深化，外来烟草行业逐步占据中国烟草行业大壁江山，而浙江中烟困囿于传统形式以及还受有计划经济的影响，迟迟未能有效打开国际市场，因此在很大程度上制约了它进一步的发展。此外随着全球禁烟活动的开展，越来越多人把吸烟看作是“慢性自杀”，戒烟人数也越来越多，戒烟逐渐的从自身的事情转变为一项社会性的大事件，社会上戒烟宣传海报，戒烟报告，全球戒烟日等各种戒烟活动屡见不鲜。毋庸置疑烟草行业该作为传统行业不断受到着新观念新思想的冲撞。此外长期以来我国烟草实行“统一领导，垂直管理，专卖专营”的管理体制，随着改革开放的不断开展和全球一体

25、化，区域集团化的持续深化，传统的计划的体制与管理模式越发制约着浙江中烟的发展，因此呼唤着一种科学的新型的战略型绩效管理模式。1.2 研究目的和意义 研究目的现代管理认为绩效管理在企业中具有非常重要的作用，是人力资源管理的核心。随着社会现代文明的进步和人力资源理论的发展，越来越多的人认识到:一个企业没有健全合理的绩效管理模式是建立不了现代企业制度的。企业界的有识之士也充分认识到，绩效管理的成功与否，对提高企业的竞争力至关重要。因此在新时代下的传统行业尤其是烟草行业更显得尤为重要。但是由于种种原因现在浙江中烟战略型绩效管理之路走得并不顺利：考核人员能力欠缺、考核指标不明确、体系与实践相脱节等等。结

26、合对人力资源管理尤其是绩效管理相关理论的系统学习，期望通过对浙江中烟现有的绩效管理体系架构的研究，在现有的人力资源条件下建立和发展战略型绩效管理，提升浙江中烟管理水平，提高浙江中烟核心竞争能力，从而最终促进企业发展战略的实施和企业整体竞争实力的提高。 研究意义 本文的研究的重要意义是使处于市场经济中的浙江中烟能在绩效管理上找到自身改进与发展的途径，体现价值的最大化。面对现如今存在的问题，本文提出了诸多对策，从而帮助浙江中烟建立起科学的绩效管理，推动我国烟草事业的发展。1.3 研究思路与方法1.3.1研究思路本文以绩效管理相关理论为基础，对相关概念作了相应的解析，并对浙江中烟未来发展状况进行综述

27、及分析，找出自身存在的问题。提出了构建完善的绩效管理体系的设想。 研究方法本论文主要通过文献法与定性分析法进行阐述与论证。文献法是一种通过对有关档案文献的查阅、整理、分析，从而发现事物本质属性和发展规律的研究方法。本论文之所以采用文献法进行研究，是因为绩效管理在国内己经有一定的发展，且其随着时代发展在不断地发展变化，因此对该问题的研究不能只关注当前，还应述及以往，从过去到现在的变化中寻找规律和启示，预测该问题的发展趋势。由于改进浙江中烟绩效管理问题涉及方方面面，这一问题的解决也非一朝一夕的事情，而需要社会各界协同配合，共同努力，长期奋斗。这一特点也决定了该问题研究的复杂性和综合性。因此，本文将

28、在综合研究的基础上，对绩效管理体系问题做出定性分析。2 浙江中烟绩效管理的相关理论 激励理论激励顾名思义就是有动机引发的一种精神状态，它对人的行为起激发控制加强作用。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中，人是一种特殊而又必不可少的资源。浙江中烟的管理者的重要任务之一就是应用激励理论，把浙江中烟的不同目标与每位员工的个人发展目标结合起来，为浙江中烟员工的发展创造良好的环境，充分调动员工的积极性，有效地实现组织目标。 需求层次理论这一理论是有美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出来的，因此也称为马斯洛需要层次理论，其包括：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为：（1）需求本身就

29、是原始的驱动力需求可导致动机，而动机引发行为，一个人如果没有什么求，也就没有什么动力与活力，也就是失去了人的存在意义。人力资源管理需要重视员工的需求，激发人的动机和追求.（2）需求分为层次，并阶梯式逐级上升人的需求是有层次的，不是固定不变的，不但每一层包括众多的需求内容，有一个发生发展的过程，人们可以通过研究这个过程，并且按其运动轨迹的客观实际培养和促进人的需求的形成发展，而且需求具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需求出现，表明人在一定时间里，他的行动受主导需求的调节支配，人们可以通过对人的主要需求分析，达到了解和预测人的行为表现，便于在管理中进行有效的动机诱导，使人的行为始终充满着内

30、容丰富，形成千变万化的激励方式，使人的需求从低层次向高层次进化。这在人力资源管理中意义十分重大。（3）精神的需求为高层次的需求，实现高层次需求的难度更大而激励力量也更强人的需求层次愈高，其体现的自身价值也就愈高，这是人的全面发展和社会进步的需求。这就提示我们要重视浙江中烟发展的社会责任，倡导员工积极实践公司使命。2.1.2 双因素理论双因素理论也叫保健激励理论，是美国心理学家费雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。该理论认为:激励人的工作积极性主要是从内部，从工作本身进行。人有两种不同类型的需要，它们是彼此相对独立的，并且能以不同的方式影

31、响人的行为。这两类需要一类叫做保健因素，一类叫做激励因素。保健因素是指与工作环境或条件相关的因素，包括政策、工作环境、人际关系、劳动保护、工资水平、津贴多少、福利和安全等外在因素，它们只起保持人的积极性、维持工作现状的作用;激励因素是指与工作内容紧密联系在一起的因素，这类因素的改善，往往能给雇员以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动下属的积极性。激励因素包括工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望及工作职务上的责任感等。赫茨伯格认为，激励因素的作用是:有它，下属就得到激励;没有它，下属就没有获得激励。而保健因素的作

32、用是:有它，下属没有不满意;没有它，下属会感到不满意。因此，应有针对性地根据保健因素和激励因素的特点，调动浙江中烟员工的工作积极性，提高工作绩效。基于赫茨伯格的双因素理论，保健因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用。在保健因素方面工作做得好，就能为浙江中烟员工高效率的工作创造良好的工作条件;保健因素方面工作做得不好，就会直接影响浙江中烟员工工作积极性的发挥。因此，根据双因素理论，浙江中烟的管理者应重视为员工创造一个良好的环境，即努力做好保健因素方面的工作。 期望理论这一理论主要由美国心理学家V.弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。该理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力

33、的结果时，个人才会采取特定的行动。其基本模式是:激励力量(M)=效价(V)x期望值(V)。其中，激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和热情的激发程度。效价是指个体对其所从事的工作或所要达到的目标的价值评判。期望值是指个体对某一目标能够实现的可能性大小的估计。在浙江中烟活动中，由于不同的员工所处的环境不同、需要的取向不同，对于同一个目标的价值判断就会不同。比如，关于努力工作后的丰厚奖金，对家庭生活困难的员工来讲，目标价值就大;而对家庭生活较为富裕的员工来讲，目标价值就小。公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。该理论认为：公平理论的主要

34、内容是:一个人对其所获报酬的满意度取决于社会比较或历史比较的相对值，即本人报酬与贡献之比与他人报酬与贡献之比的比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平，不合理而影响工作情绪。因此在浙江中烟中，绩效考核要针对不同职位，不同工种做到有的放矢。 激励机制 绩效考核机制绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进；二是薪资管理。绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，一般不和薪资直接挂钩，但可以为其

35、提供依据。绩效改进通常贯彻在期中评估期内，强调的是过程管理。而用于薪资管理的绩效考核，强调的重点则是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩，因此要求主管的评价比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度。这就要求浙江中烟管理者在工作中不断收集信息，客观评价，而员工则可以凭借自己出色的工作表现获得较高的认可与报酬，更好地发挥个人潜能。绩效评价的内容应根据员工绩效目标及要求逐条进行，并应从两个方面考察：一是完成效果；二是时限性要求。完成效果可分为：超越、完全达到、部分达到或不能达到四个等级；时限性方面可按准时完成或不准时完成来衡量。 薪酬激励机制薪酬激励机制对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用

36、。员工所得的薪酬既是对其过去工作的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，也在一定程度上代表着自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现，努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业

37、的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，进而提高工作的积极性。 绩效考评办法 目标管理法目标管理是美国管理学家彼得德鲁克在1954年提出的，我过于20世纪80年代开始引进目标管理法，并取得较好成就。目标管理是一种程序，是一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同目标，确定彼此的责任，并将此项责任作为指导业务何衡量各自贡献的准则，要求目标要有层次性、多样性、网络性、可考核性、可接受性、挑战性、伴随信息反馈性。目标管理的主要内容是： （1）要有目标。其中，首要关键是设定战略性的整体总目标。一个组织总目标的确定是目标管理的起点。此后，由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。下

38、级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。总目标、分项目标、个人目标，左右相连，上下一贯，彼此制约，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门各单位和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现组织的总目标。 （2）目标管理必须制定出完成目标的周详严密的计划。健全的计划既包括目标的订立，还包括实施目标的方针、政策以及方法、程序的选择，使各项工作有所依据，循序渐进。计划是目标管理的基础，可以使各方面的行动集中于目标。它规定每个目标完成的期限，否则，目标管理就难以实现。 （3）目标管理与组织建设相互为用。目标是组织行动的纲领，是由

39、组织制定、核准并监督执行的。目标从制定到实施都是组织行为的重要表现。它既反映了组织的职能，同时反映了组织和职位的责任与权力。目标管理实质上就是组织管理的一种形式、一个方面。目标管理使权力下放，责权利统一成为可能。目标管理与组织建设必须相互为用，才能互相为功。 （4）普遍地培养人们参与管理的意识，认识到自己是既定目标下的成员，诱导人们为实现目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，从而实现部门单位目标，进而实现组织的整体目标。 （5）必须有有效的考核办法相配合。考核、评估、验收目标执行情况，是目标管理的关键环节。缺乏考评，目标管理就缺乏反馈过程，目标管理的目的即实现目标的愿望就难以达到。 标杆管

40、理法以在某一项指标或某一方面实践竞争力最强的企业或行业中的领先企业或组织内某部门作为基准，将本企业产品服务管理措施或相关时间的实际状况与这些基准进行定量化评价，比较，在此基础上制定实施改进的策略和方法，并持续进行的一种管理方法 标杆管理的心理学基础在于人的成就动机导向，认为任何个人与组织都应设定即富有挑战性又具有可行性的目标，只有这样，个人和组织才有发展的动力。如制定企业战略、业务流程重组、解决内部问题，组织学习等。尤其在企业绩效比较和评价方面，运用标杆超越的方法，可以进行真正以事实为基础，以市场竞争为目标的系统比较，使管理者或利益相关者能客观地评价企业及产品和服务，更适应信息时代的变化。因此

41、，采用标杆超越法为基础设计的绩效考核体系于其他绩效考核体系相比具有相当大的优势，它将成为企业绩效考评体系设计的一个方向。在进行标杆管理时，其成功的关键因素有：在与他人比较前，先了解自身的流程；尽量使标杆管理集中并简化；掌握良好时机以进行确立法则、训练，并使相关人员多加参与；不论可能与否，让员工、管理者充分参与，可激发其更高的价值；彻底收集内部量化资料，以提供公平合理化的比较基础；与标杆管理者合作伙伴公开分享资讯；确定自己有一些信息，可以和标杆管理伙伴进行交换；为标杆管理合作伙伴及相关人员的实地访查做准备。2.3.3 平衡计分卡1992年，美国著名的管理大师罗伯特.卡普兰和复兴方案国际咨询企业总

42、裁大卫，P.诺顿在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，提出平衡记分卡这一划时代的战略管理业绩评价工具。平衡计分卡是由财务顾客内部经营过程，学习和成长四个方面构成的衡量企业部门人员的卡片，之所以取名平衡计分卡是因为它的目的在于平衡，兼顾战略与战术，长期与短期目标，财务与非财务衡量方法，滞后和先行指标。从财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。 从客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、

43、服务等方面，考验企业的表现。 从内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？内部角度从以上方面着手，制定考核指标。 从学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。3 浙江中烟现状分析3.1 浙江中烟总体发展现状浙江中烟成立于2003年7月，2006年浙江中烟和原下属杭州卷烟厂、宁波卷烟厂两家卷烟生产企业实行联合重组，成为一个直接面向市场的生产经营实体。公司主要的经营范围为：烟草制品的生产、销售，烟用物资、烟机零配件的经营，烟叶进口和卷烟出口业务，与烟草制品生产销售相关的生产经营，多元化经营，资产经

44、营等。数年来公司地规模、员工、产品种类日渐发展，连续入选中国500强企业，浙江百强企业，现如今日益成为当地，甚至全省的纳税大户。总体上，浙江中烟开局良好、高位平稳运行，主要表现在以下几个方面： 卷烟产销保持较大幅度增长，产品结构明显提升 新世纪以来，特别是最近几年，浙江中烟的产销量大幅上涨，产品结构升级，公司效益增长 图3-1 浙江中烟历年工业总产值和烟草销售情况图从图3-1上看，浙江中烟工业总产值和烟草销售量总体上每年都有所增加，特别在重组以后接管了宁波、杭州的大部分市场，减少原有的市场冲突，增长率逐年增加。2006年到2009年的工业总产值分别是171.78亿元，198.58亿元，245.

45、59亿元，289.2亿元。而与此相对应的2006年到2009年销售烟草总量为171.01万箱，185.52万箱，192.18万箱，204.66万箱。增长率逐年增长。重点骨干品牌市场表现良好，增幅明显提高在重组接管了杭州宁波的烟厂之后，原有的杭州品牌“利群” 和宁波品牌“大红鹰”，“五一”结束了互相竞争的时代，开启携手共创浙江烟草新品牌的路子。这些重点骨干品牌在市场上受到了极大的反响，销售量逐年增加。而与此同时，浙江中烟相应的香烟品牌也在一定程度上得到长远的发展，知名度逐渐提高形成了以品牌打造厂牌，以厂牌促进品牌，两者相得益彰的新局面。 实现税利有较大幅度增加，成本费用水平明显下降在重组以后，浙

46、江中烟的税利有了大幅度的增加，从2005年到2008年实现税利分别为125亿元，133.32亿元，159.63亿元，176.18亿元，增长幅度累年增加。而与此同时，由于消除了杭州与宁波的市场竞争，扩大了了市场份额，统一了管理理念，统一了经营方式以及统一了销售渠道，使得成本费用大幅度下降。 烟叶种植面积得到比较好的落实，烟农种烟积极性比较稳定针对浙江省地少人稠，耕地面积少，尤其适合烟叶种植面积很少的客观情况，浙江中烟立足打造本省烟叶亩产精制化，亩产高效化。并且积极联系寻找外省烟叶种植基地，输送烟叶种植技术与人才。在保障烟农既有利益的前提下，适当增加烟农的收益，从而提高烟农积极性，稳定原材料的质量

47、与数量。 浙江中烟绩效管理现状3.2.1 以责任制的形式来实现绩效管理当前，浙江中烟推行的绩效管理其表现形式一般采取责任制或制定目标责任书的形式，将任务分解与落实到各部门和部门负责人，到月底或年底对应责任书中的要求，依完成情况兑现奖罚。 引入了绩效管理量化指标性考核相对以往的传统模式的绩效考核浙江中烟逐步借鉴国外先进经验，引入量化的指标模式，针对此工种此岗位设立相对应的指标，从而打破以往千篇一律的不具可比较性的指标。 考核与管理侧重不同当前浙江中烟沿袭了传统绩效管理模式，即在绩效管理中存在重考核、轻管理的思想。认为绩效考核是绩效管理的核心，从而重视绩效考核，而放松平时的绩效管理。 相对独立的绩

48、效管理体系浙江中烟的绩效管理主要应用与各部门里，单一工种间，彼此联系较少，经常会因为部门之间考核标准的差异造成一定程度上的不公平，也尚未形成由上级管理者统一部署下既联系又独立的绩效管理体系。4 浙江中烟绩效管理存在的问题及成因4.1 浙江中烟绩效管理存在的问题 绩效管理与企业管理相脱节浙江中烟能否健康的发展往往依赖于是否拥有明确的战略，而它往往没有明确的战略，也就谈不上将战略目标进行分解。即使意识到了战略的重要性，开始制定本公司的战略，但是却没有从战略的角度去理解、设计及指标体系。例如，绩效目标与企业战略目标之间没有实现有效的承接；目标与目标之间缺乏意志的支持逻辑，不能解释企业的战略等等。 绩

49、效管理体系不够科学规范 浙江中烟在设计绩效目标指标是非常盲目，要么仅仅关注容易量化的指标，要么目标指标体系过于庞杂，缺乏有效的战略性绩效管理工具对目标指标进行科学的分解，即使拥有非常理想的绩效管理系统，但是由于种种原因，缺乏执行力，使得绩效管理流于形式，未能很好的发挥作用。 缺乏有效的绩效沟通和辅导绩效沟通贯穿于整个绩效管理过程的始终，无论是制定绩效计划，尽心绩效监控，实施绩效评价，还是在最后的绩效反馈阶段，都需要浙江中烟管理者与员工之间进行有效的沟通。浙江中烟管理者与员工之间进行绩效沟通的过程实际上也是评价者观察评价对象的绩效情况的过程。浙江中烟管理者在绩效管理过程中，往往片面强调员工对产出

50、的贡献，对员工缺乏有效的沟通与辅导，很容易使员工在无法实现预定目标的情况下，心理受挫而抵制绩效评价。 绩效管理人员缺少有力的支持绩效管理是一个系统，绩效目标的实现是浙江中烟企业目标实现的基础，而每一个管理者绩效目标的实现由员工绩效目标的实现来支持。相当多的管理者对此缺乏足够的认识。所有人员都认为，绩效管理知识人力资源部门的事情，而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施，而且人力资源专业人员缺乏应有的培训，并且过分关注文档的管理等基础性的工作。这些都制约了绩效管理系统作用的发挥。 过分关注短期绩效浙江中烟的绩效管理制度急于获得短期绩效，忽略了长期目标的实现。

51、在员工们尚未接受有关设定基本业务执行标准的培训的情况下，浙江中烟的管理层只是提出目标水平，而把一大堆评价指标与应当达到的目标通通交给员工，而且错误的认为通过这样的过程产生的结果就是绩效，并制定相应的奖励系统提供奖励。过于强调短期利益，势必会引发管理人员和员工的短视行为，忽视浙江中烟长期绩效。4.2 浙江中烟绩效管理存在的问题的成因 受到时代背景的限制由于浙江中烟一直是国有垄断企业，在改革开放后仍带有浓厚的计划经济色彩，以行政命令取代市场的规律，并且缺少市场竞争，从而在一定程度上制约其绩效管理的改革与创新。并且浙江中烟实行专卖专营，计划经济成份较高，受其影响，观念及经营理念与市场化程度较高的其他

52、行业比较相对滞后，习惯沿用计划经济工作方式及管理方法。 追求单一利润，忽视绩效管理由于近年来全身全国吸烟人口这件增加，吸烟年龄也呈低龄化发展，在这种局面下，浙江中烟确实有着较大的贸易总额与利润，但在这种“喜人”的形势下，掩饰了绩效管理上的漏洞和不足，没有适时跟进采纳新的绩效管理模式以适应日益增长的战略目标。而根据“木桶理论”可知，一个木桶承装水量的多少取决于最低板的高度，绩效管理上的“矮板”最终会影响企业的战略目标高度，改革创新绩效管理是大势所趋的现象。 规范制度及策略方面存在疏漏一方面，浙江中烟公司缺乏合理的规范制度，只是许多绩效管理流于形式或浮于表面，甚至没有绩效管理，而公司的策略过分注重

53、于追求直观的成本与利润，忽视绩效管理的作用，值得注意的是，管理的创新对于降低成本追求利润而言是极其重要的一个环节。另一方面，由于缺乏相关专业的人才，规范制度的制订必不可少的存在着相对应的漏洞，从而导致在绩效管理上没有长足的发展。5 改进浙江中烟绩效管理体系的对策5.1 从战略高度重视绩效管理 提升高层管理人员的战略绩效管理意识浙江中烟的高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从战略的高度来考虑如何借助绩效管理提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。绩效管理与战略相脱节，会使浙江中烟的战略无法得到有效的实施，浙江中烟的可持续发展能力受到限

54、制。这就要求浙江中烟的所有人员从战略高度认识到绩效管理对于整个厂子发展的重要性。 积极落实与实行战略绩效目标在确定了其清晰地战略目标的情况下，浙江中烟可以通过战略性绩效管理工具将战略目标转化为可衡量的指标，分解到各个业务单位，然后层层分解到每个员工，对于这些指标加以落实，提高个人绩效，进而提高浙江中烟整个厂子的绩效。因此，为了自身的长期发展，浙江中烟应从战略的角度重视绩效管理的方向，并通过适当的绩效沟通和绩效激励，实现绩效改进，最终实现浙江中烟的宏观总体战略。 建立起科学的战略性绩效管理系统 寻找适合自身发展的绩效管理当前，中国企业既要迎接世界经济的全球化，又要适应我国经济的转型期。面对诸多的

55、机遇和挑战，浙江中烟要不断探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。而建立科学有效的绩效管理系统，已经是刻不容缓的事情了。在引进和开发绩效管理系统的过程中，在建立绩效管理系统时，一定要寻找并建立适合浙江中烟自己的发展路子。因此为了更好适合浙江中烟的实施绩效管理，绩效管理体系一定要科学、规范、这样才能实现其强大功能，为浙江中烟实现战略提供基础和保证。 借鉴国内外的优秀绩效管理经验在建立绩效管理体系时，可以而且应当借鉴国外烟草企业的经验，或通过咨询、聘请专业人士的方式，引进“外部智慧”并结合浙江中烟自身的特点，建立起相对科学、规范的绩效管理体系。而在借鉴外国经验时，要注意与中国不同的国情和时

56、代背景，从而加以取舍；在借鉴国内经验时，要注意浙江中烟特殊的地位与自身的特点，从而去粗取精，去伪存真。而在聘请外来优秀人员制定设计绩效管理体系是更要注重可行性与可控性，不要打破原有的稳定平衡性，防止新体系新模式的“水土不服”，从而造成不必要的成本增加。 注意绩效体系与战略目标的衔接性绩效管理体系的建立应注意绩效体系与战略的衔接性，即绩效管理体系一定要服务于浙江中烟的战略目标。此外，还要注重绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等各个环节之间的配合，每个环节都要做到科学、规范并能够很好的执行。通过打造科学、有效的战略性绩效管理体系、促进绩效目标的实现。 加强绩效管理过程中的绩效沟通和辅导 加强绩

57、效管理过程中的绩效沟通有效的绩效沟通有利于绩效的实现和提升。在绩效管理中，浙江中烟管理者应与员工沟通绩效管理的目的、方法和意义；明确和公开绩效评价的项目标准、程序和责任；让浙江中烟中的每一个员工都清楚自己在绩效管理中所扮演的角色；他们了解成功的绩效管理带来的好处，从而提高员工的认识；倾听员工对绩效管理的期望和呼声，使绩效管理的实施得到员工的支持。一个成功的绩效管理体系不仅取决于正确的技术、方法和一个公平、公正、公开和积极向上的工作环境，更取决于浙江中烟长期对人的关注以及员工对绩效评价体系的态度。 加强绩效管理过程中的绩效辅导绩效管理并不是为了确定员工达到目标的程度或者简单的评价员工的绩效，而是

58、为了改善和提高绩效，保证每个员工的成功和浙江中烟目标的实现。而绩效辅导就是对提高绩效最有帮助的工作。绩效辅导是绩效管理系统中的重要环节，浙江中烟管理者要根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离公司的战略目标，并且提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。并且通过监控员工的工作过程，发现员工存在的问题，及时对员工进行指导，培养其工作中所需的技巧和能力。他们不是做一次或几次就完的事，而是渗透到绩效管理的各个环节之中。 激发各层次人员的参与意识 激发高层人员的参与意识绩效管理是浙江中烟全体员工的事情，上至高层领导、下至基层员工，都应该参与到绩效考核工作之中。

59、高层领导必须站在最前端，积极参与其中，给与绩效管理者充分的领导和支持，让员工和管理者都看得到这种关心和支持，跟着行动起来，共同去做好这件事。激发高层人员的参与这是高层领导者作为首要负责人的使命使然，也是他作为有别于中层基层员工的管理干部所独具的判断性和对未来的洞察力和预见性的能力的使然。 激发中层人员的参与意识中层管理人员在浙江中烟中起着承上启下的作用，一方面，他要接受上级管理人员的命令，完成自己的本职工作。而另一方面，他又要在彻底领会上级命令意图的情况下承担对上级命令加以分解、细化的任务，从而传达给下级员工，使的下级员工能有可完成的目标与可量化的绩效。因此，激发中层管理人员，使得公司的绩效命

60、令能够顺利传达到每个员工，对于每个员工的知情性以及最终完成情况起着不可替代的作用。 激发基层人员的参与意识基层员工在公司中处于绝大多数，他们的地位也是十分重要，他们是绩效管理成功与失败的关键，他们对整个公司战略目标的取得起着至关重要的作用。而激发基层人员，能在最大程度发挥公司的人力优势，对绩效管理的顺利完成与切实保障起着巨大的作用。 建设以绩效为导向的企业文化 企业文化的重要意义企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的，并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文

61、化与组织管理实践相融合的产物。优秀的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与浙江中烟的目标保持一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，并且也是浙江中烟对外打造的特殊品牌，可以说企业文化的优劣可以在全局上影响整个浙江中烟的运营、管理、生产等过程。 以绩效为导向的企业文化的重要作用建设绩效管理导向型的企业文化势必将会对整个浙江中烟的绩效产生强大的推动作用。因此，要想成功的实施绩效管理系统，以适应急剧多变的竞争市场，最大限度的发挥浙江中烟的创新潜力，必须及时加快建设以绩效为导向的企业文化的步伐。从而占据领先优势，提升浙江中烟的整体竞争力。纵观那些世界

62、级的企业，可以发现不同企业的企业文化及基本价值观各不相同，但是他们都实现了从优秀到卓越的跨越，他们企业文化的一个基本共性就是定位与高绩效。高绩效的企业文化贯穿于组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次之中。 组织绩效 高绩 群体绩效 效文化 个人绩效 图5-5 企业绩效的三个层次：从图5-5中可以看出，浙江中烟绩效目标的执行力来源于公司的绩效导向文化，即公司的所有工作都必须围绕着提高整体绩效开展。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有与公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。建立企业的高绩效文化，是绩效管理理念的最终体现。结 论本文依照基本理论介绍、提出问题、分析问题以及解决问题

63、的思路进行总体框架的安排，前后围绕浙江中烟的绩效存在的缺陷及相应对策这一主线展开，采用了文献法、定性分析法及比较法等多种方法对浙江中烟的绩效问题进行了研究。在比较借鉴国内外绩效管理理论下，从不同角度对绩效管理的发展状况作了分析。主要研究结论如下：（1）战略性绩效管理将不再被狭义的理解为仅仅是绩效评价，是一项系统性工作，贯穿于战略组织的各个层次，各个阶段。以后公司的绩效管理开发工作越来越成为浙江中烟的一项“系统性工作”,无论是从其内部流程的完善上来看,还是从绩效管理开发工作与公司内部其他工作如如招聘、配置、薪酬体系等的相互关系上看都是如此。从其内部运作流程来看，以系统方法论为指导的“系统性模式”

64、的广泛流行，也表明了绩效管理开发部门的各项工作流程环环相扣，具有非常密切的联系。（2）战略性绩效管理是我国市场化体制改革的发展方向和推进企业管理不断深化的必然趋势，尤其像浙江中烟这样带有浓厚计划经济影子的国有企业来说，在以后的日子里，结合行业情况的绩效管理理论研究将越来越广泛和深入，对战略性绩效管理系统的推广应用将会由某一域推广到某一省，甚至全国。相信今后绩效管理开发是实现烟草企业战略的重要法宝。（3）绩效管理应该是互动的，循环的，尤其要切实发挥员工的积极性，提倡绩效目标员工参与化，绩效监控透明公正化；绩效评价公平合理化，绩效反馈双方互动化，从而促进绩效管理循环健康和谐的发展创新。浙江中烟在以

65、后应该本着以“员工为本”深入听取员工意见，了解员工生产实际能力，以平等理解的方式制定双方的绩效标准，并在监控评价时倡导人性化，和谐化。（4）绩效管理的设计没有最好的只有最适合的，管理的核心讲究“权变”，不同公司采取不同的管理模式，甚至同一公司在不同发展阶段也需要采取相异的管理理论。对于浙江中烟这样的一个处于社会主义市场经济时代大背景下国有垄断行业的公司而言，不一定要选择最先进企业的绩效管理模式，而是要选择最适合本公司实际状况的，适合这种公司体制模式的，并能在实践应用中发挥最大效能的绩效管理模式。（5）绩效管理的设计不是一成不变与一劳永逸的，绩效管理设计与革新是一个充满失败的过程，因此管理者不仅

66、需要鼓励绩效管理创新，而且要允许失败，及时要求从失败中得到教训，学到东西，从而使下次从失败到成功的路程缩短。为走出一条适合自己发展路子，适合时代发展需要的绩效管理模式而努力。参考文献1 胡八一. 人力资源规划实物M. 北京大学出版社.2008，122 HYPERLINK :/search.dangdang /book/search_pub.php?category=01&key2=%B0%A2%BC%AA%CB%B9&ref=search-0-A o 阿吉斯 阿吉斯. 人力资源管理译丛：绩效管理M.中国人民大学出版社.2008，123 葛玉辉，陈悦明. 绩效管理实务 J清华大学出版社.2008，60-704 贺小刚. 绩效管理M . 上海财经大学出版社 2008，25 朴愚，顾卫俊. 绩效管理体系的设计与实施 M. 电子工业出版社 2006，236 陈中武. 卓越绩效管理模式 M. 机械工业出版社 2007，237 周三多,陈传明. 管理学 M. 高等教育出版社 2005，348 方振邦. 战略性绩效管理 M. 中国人民大学出版社 2003，459 姜启军，宋劝其. 高绩效管理的五项修